Transfer im Blick behalten?!
Der Markt für Qualifizierungen von Fach- und Führungskräften bildet heute ein sich ergänzendes Nebeneinander von digitalen, hybriden und analogen Angeboten, aus denen sich jeder das Passende für sein Unternehmen heraussuchen kann. Entscheidend sind zum einen die Akzeptanz von bestimmten Angeboten durch die Teilnehmenden, zum anderen die Qualität der Qualifizierungen, die sich in der Fähigkeit der Umsetzung der gelernten Inhalte widerspiegeln sollte. In vielen Unternehmen wird das Thema „Transfer in den Alltag“ nur sehr vorsichtig behandelt. Trainer haben genau so wenig wie HR oder People and Culture-Einheiten wenig Interesse an schwer zu interpretierbaren und möglicherweise negativ bewertbaren Ergebnissen. Alle geben ihr Bestes und gute Trainerinnen halten sich methodisch immer fit in Ihrem Trainingsdesign. Aber ist das Trainingsdesign und die Person des Trainierenden tatsächlich so entscheidend für den Lernerfolg?
Nein, sagen da unisono Forscher*innen, zumindest nicht allein. Es gilt drei Perspektiven auf Lerntransfer zu werfen. Neben dem Trainingsdesign sind die Lernenden selbst und die Organisation ebenfalls enorm wichtig. In Studien zeigt sich immer wieder der starke Einfluss von Führungskräften und den direkten Kollegen auf die Umsetzbarkeit. Gerade Kollegen neigen dazu, die mit Ideen ins Team zurück kehrenden Seminarteilnehmer zu „resozialisieren“ und die Umsetzung zu verhindern. Angesichts der Arbeitslasten ist es auch nicht jedem möglich, Seminarunterlagen immer wieder zu sichten.
Was ist also zu tun?
Zum einen ist die Motivation der Lernenden im Blick zu behalten. Asynchrone Webinare sind oft nur für stark lernwillige und digital affine Personen angemessen. Die Abbruchquoten reiner Webinare sind hoch und werden nur durch Begleitung aus dem Unternehmen und funktionierenden „Lernkohorten“ verbessert.
Führungskräfte sind aber auch in allen anderen Formaten einzubinden. Führungskräfte sollten mit den Lernenden ein Vorgespräch führen, bei denen sie Anforderungen und Ziele klären. Weiterhin gilt es ganz klare Umsetzungsfelder und Aufgaben zu definieren, in denen die neuen Skills in den ersten Wochen nach dem Seminar umgesetzt werden sollen. Führungskräfte sollten auch den Versuch der „Resozialisation“ der Kollegen im Blick behalten und bestenfalls verhindern.
Im Idealfall würde das bedeuten, dass die Kollegen vorab informiert werden und mögliche Zweifel schon vorab nennen können. Auf diese Weise wird in guten Seminaren, die eine konkrete Fallarbeit ermöglichen, den Teilnehmenden die Chance geboten, sich mit möglichen Widerständen auseinander zu setzen. Es bestände auch die Aufgabe im Seminar, die Kollegen vom neuen Verhalten zu überzeugen- und auch dieses Vorgehen könnte ganz praktisch eingeübt werden.
Natürlich haben Seminare, die konkrete und nicht nur theoretische Umsetzungen so praktisch wie möglich umsetzen, eine deutlich höhere Umsetzungsquote. Königsdisziplin ist das Durchspielen einer Simulation im Rollenspiel, das zeigen auch Studien sehr deutlich.
Eine weitere hilfreiche Idee der Transfersicherung ist die Möglichkeit eines Austausches. Hier sind digitale Seminarformate meist im Nachteil, da diese keine Pausengespräche zu den nicht formellen Themen ermöglichen. Der Austausch der Teilnehmenden zur Einschätzung der Umsetzbarkeit ist eine wichtige Empfehlung auch aus der Forschung. Diese empfiehlt darüber hinaus in jedem Format eine gemeinsame Planung der Umsetzung nach dem Seminar.
Zum Thema „Socially shared regulation“ wird schon lange geforscht, aber gerade in den letzten Jahren hat es einen Aufschwung genommen. Es bedeutet, dass die Qualität einer Gruppe einen hohen Anteil auf die Lerninhalte hat und zu deutlich mehr Durchhaltevermögen führt. Diesen Umstand kann nutzen, wenn man vertraute Personengruppen über Jahre gemeinsam Lernen lässt. Das ehrliche Feedback und der Austausch in der Gruppe vor allem zu den Umsetzungsplanungen ist direkt und sichert Qualität und Beständigkeit im Transfer.
Im Trainingsdesign sollte der Transfer natürlich ebenfalls angelegt sein: Praxisnah, mit vielen Simulationen zum Üben im geschützten Raum, Feedback und der Vereinbarung von Mini-Aktionsplänen und bestenfalls der späteren Reflexion durch Anschluss-Seminare oder Austauschgruppen.
Ich achte sehr auf Transfer und finde, dass diese am spielerischsten in lockeren und entwicklungsorientierten Formaten Anklang finden – als „Perspektiven-Pools“ oder als „Leader Camps“ im Rahmen von „Learning Journeys“. Das Ganze funktioniert aber auch schon lange Jahre sehr gut mit viel Austausch innerhalb einer Branche in einer großen Gruppe von Teilnehmenden, die verschiedene Bausteine von „Fach- und Führungskräfteentwicklung“ durchlaufen.
Übrigens: Die Forscher empfehlen Zertifikate für Seminare nur dann zu erstellen, wenn es nach dem Seminar eine nachgewiesene Umsetzung gegeben hat. Ansonsten ist die schwierige Botschaft des Zertifikates: „Ich bin jetzt fertig und habe ausgelernt.“ Selbst wenn es nur die Anwesenheit des Teilnehmenden bestätigt.