Abgelehnte Bewerber als Werbeträger gewinnen

2023 belegte eine Studie von Strobel und Höft, dass ein klares Feedback zum Verhaltensrepertoire und zur erlebten Haltung vor dem Hintergrund eines professionellen Anforderungsprofils auch bei Ablehnung eines aktuellen Bewerbers in der Regel zu einer sehr positiven Einschätzung des Unternehmens führt. Auf diese Weise bietet sich ein Wettbewerbsvorteil auf einem umkämpften Markt. Denn…

…abgelehnte Bewerbende stellen ihre Bewertungen auf Bewerberportalen ein, sprechen mit Kollegen und Freunden und sorgen für ein Bild des Unternehnens in der Öffentlichkeit. Nichts ist glaubwürdiger als ein positives Urteil einer abgelehnten Person!

Viele Personalverantwortliche halten Rückmeldungen an abgelehnte Bewerber*innen so knapp wie möglich, um nicht ungewollt Argumente für eine Klage auf Einstellung zu liefern. Es gilt daher im Vorfeld kritisch zu bewerten, wie wasserdicht, also transparent und nachvollziehbar der eigene Auswahlprozess ist. Liegt hier einiges im Argen, wäre das tatsächlich ein Argument, vorerst das Feedback weiterhin noch kurz und formal zu halten, und den Prozess so schnell wie möglich zu überarbeiten.

Bei der Rückmeldung der Einschätzung und Beurteilung von abgelehnten Personen im Hinblick auf die Stelle gilt es Zeit zu investieren. Nach einem ein- bis zweistündigen Interview können 10 Minuten ausreichend sein, nach einem eintägigen Assessment-Center sollten mindestens 15 Minuten aufgebracht werden.

Inhalte der Rückmeldung sollten der Ablauf und die Ziele des Verfahrens sein, die konkreten Anforderungen und die entscheidenden Punkte, bei denen die Bewerbenden noch nicht voll überzeugt haben.

Meine Empfehlung ist mit Ideen für Verbesserungen, wenn überhaupt, nur sehr sparsam umzugehen. Bitte beachte, dass Feedbackempfänger die genannten Gründe für die Ablehnung noch Jahre im Gedächtnis behalten. Deine gut gemeinten Tipps zur Entwicklung kann er oder sie möglicherweise schon nach dem Gespräch nicht mehr wieder geben, da das Adrenalin im Moment der Ablehnung eine ernsthafte Auseinandersetzung unmöglich macht. Sinnvoller ist sicher eine ruhig formulierte Frage an die Abgelehnten, ob sie eine Idee haben, wie sie jetzt vorgehen wollen. Eine Empfehlung zum Austausch mit Lehrern, Coaches, ehemaligen Kollegen oder Führungskräften bietet dem Gegenüber im Konfliktfall wenig Angriffsfläche.

Wichtig ist die Einladung zur Aufrechterhaltung des Kontaktes. Eine (ggf. automatisierte) Erinnerungs-Email in den nächsten drei Monaten bei der neuen Ausschreibung weiterer Stellen des Unternehmens macht das Gefühl des „Abgelehnt worden“ zu sein ganz sicher erträglicher. Eine Einladung zu einem digitalen Folgegespräch einige Tage später unabhängig von der angestrebten Funktion, um die Person in einen „Interessentenkreis“ für alternative Stellen im Unternehmen aufzunehmen, wirkt ebenfalls dem Gefühl der „Abwertung“ entgegen.

Mit ein bisschen Glück kannst Du Dich danach auf eine erneute Bewerbung des Abgelehnten einstellen. Mehr noch: Die besondere „Belohnung“ sind weitere engagierte und überzeugte Bewerber*innen, die auf die persönlichen Empfehlungen zuvor abgelehnter Bewerber*innen reagiert haben. Eine bekannte Marketingregel besagt: Nichts ist so glaubwürdig wie persönliche Empfehlungen.

Aber auch den Empfehlungsgeber verändert seine Empfehlung: Wenn sich jemand öffentlich für Dein Unternehmen stark gemacht hat, wird er aus ganz psychologischen Gründen eine höhere Loyalität behalten, damit er sich nicht selbst widersprechen muss. Psychologische Theorien belegen, dass ausgesprochene Empfehlungen eine deutliche positive Auswirkung auf das „Commitment“, also die Verbundenheit mit dem Unternehmen haben.

Wenn Du dieses Feedbackgeben üben und verfeinern möchtest, melde Dich bitte für den Tag 5 der „AC-Experten-Ausbildung“ an. Hier geht es um die Formulierung und Rückmeldung von Feedbacks an angenommene und abgelehnte Teilnehmende aller Auswahlverfahren. Natürlich wird hier auch praktisch geübt.