Retention Management

Dieser Begriff beschreibt alle Maßnahmen, die getätigt werden, um Mitarbeitende in einem Unternehmen zu halten. Mitarbeiter*innen neu zu rekrutieren ist sehr aufwändig. Es lohnt daher, in Maßnahmen zu investieren, die geeignet sind, wertvolle Mitarbeitende möglichst lange im Unternehmen zu halten.

Zwei Metaanalysen beschrieben vor wenigen Jahren Fluktuationsgründe, aber auch die Beweggründe, dass jemand lange im Unternehmen bleibt. Sven Heising, People Manager eines Bielefelder Software-Unternehmens brachte es in eigenen Worten auf den Punkt. Sinngemäß sagte er in einem Podcast: „Wenn ich in meinem Unternehmen für voll genommen werten, dann gehe ich auch nicht wegen ein paar Tausend Euro im Jahr woanders hin.“ Er muss es wissen, denn im Bereich IT wird der Arbeitgeber traditionell sehr leicht gewechselt.

Wenn ich aus der Sicht HR auf dieses Thema blicke, empfiehlt sich eine systematische Auswertung von Offboarding-Gesprächen mit einem Leitfaden, um nach möglicherweise vermeidbaren Gründen des Weggangs von Personal zu schauen und eine gute Vergleichbarkeit der Aussagen zu haben.

Führungskräfteentwickung

Oft führt die mangelnde Passung der Mitarbeitenden zum Unternehmen oder Probleme in der Zusammenarbeit im Team zu sinkender Bereitschaft zu bleiben. Diese Themen können von starken Führungskräften ganz oder teilweise aufgefangen werden, daher ist die Führungskräfteentwicklung ein wichtiger Baustein des Retention Management. Mangelnde Bereitschaft von Führungskräften sich mit Entwicklungsthemen der Beschäftigten auseinander zu setzen, laufen organisationalen Bindungsbemühungen ebenfalls zuwider und lassen die Loyalität der Mitarbeiter*innen erodieren.

Gehaltsgerechtigkeit und „stressige“ Verhandlungen

Wenn in einem Unternehmen Gehälter im Vergleich zum Markt nicht angepasst werden, steigt die Gefahr des Weggangs. Noch gefährlicher für die Loyalität eines Mitarbeitenden sind allerdings schwer zu erklärende stark ungleiche Vergütungen innerhalb der Teams. Kommen diese Unterschiede heraus, ziehen Beschäftigte Bilanz. Ist der Unterschied zu groß und nicht mehr akzeptabel folgt große Verärgerung.

Gehaltsverhandlungen sind für die Arbeitszufriedenheit grundsätzlich gefährlich, denn sie folgen möglicherweise der Logik, dass jemand „genügsam“ mit seinen Lohnforderungen umgeht und jemand anderes nicht. Gerade weniger fordernde Mitarbeiter*innen warten oft lange auf den „Magic Moment“. Dazu muss gerade eine erfolgreiche Arbeit abgeschlossen sein, der Vorgesetzte muss gute Laune haben und das Firmenergebnis muss auch super aussehen. Tritt diese Situuation nicht ein, wird verschoben – bis irgendwann der Druck, in die Verhandlung ziehen zu müssen, sehr hoch ist, weil die Notwendigkeit drängt. Die damit verbundene starke Emotionalität verhindert aber oft eine abgeklärte Verhandlungsführung. Wird jemand, der regelmäßig auch ohne starke Argumente Gehaltserhöhungen fordert, besser bezahlt als die weniger fordernden Kollegen, stehen diese „dumm da“. Meine Empfehlung: Regelmäßige jährliche Erhöhungen.

Benefits und flexibles Arbeiten

Aktuell beliebte Benefits wie vergünstigte Migliedschaften in Fitnessstudios, Betriebs-Kitas, Dienstrad-Leasing oder Apps, die Eltern bei den Hausaufgaben ihrer Kinder helfen, sind sicher Bausteine eines guten Retention Managements. Entscheidend bleibt dabei jedoch, ob es für den einzelnen als unterstützend für dessen Alltag wahrgenommen wird. In der Regel schlägt für die meisten Beschäftigten die Möglichkeit für flexibles Arbeiten im Home-Office oder sogar aus dem Ausland alle anderen monetären Vergünstigungen.

Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten

Für leistungsbereite Mitarbeiter*innen ist die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung der wichtigste Faktor, da diese sich nicht in berufliche Sackgassen hineinmanövrieren lassen wollen. Gerade in flacheren Hierarchien und kleinen Unternehmen sind die Möglichkeiten in Führungsverantwortung zu gelangen jedoch sehr begrenzt. Oft besteht besonders bei jüngeren Beschäftigten ein großes Interesse an der persönlichen Entwicklung. Die oben genannten Studien legen nahe, dass es hier um den Wunsch nach Klarheit in der persönlichen Zielsetzung und vor allem in der Unterstützung bei großen Herausforderungen geht. Genannte Ziele sind oft die höhere persönliche Effizienz und eine gute Balance zwischen An- und Überforderung, die Entwicklung von Sicherheit und Stabilität.

Unser Angebot zu Retention Management

• Beratung zu Maßnahmen, die zu Ihren Mitarbeiter*innen passen.
• Seminare und Coachings zu Bindungsgesprächen
• Führungskräfteentwicklung mit Blick auf Motivation, Teamentwicklung und Mentorenschaft für die Beschäftigten
• „Deine Superhelden & Superschurken“ – Persönlichkeitsentwicklung für Führungskräfte und Mitarbeiterinnen (Digital unterstützte Bindungsprogramme als „learning journey“)
• Bindungsprogramme für Azubis, Trainees, dienstjunge Berufstätige