Ja, wo laufen se denn? Fluktuation!

Wer sich im Bekanntenkreis umhört, um zu erfahren, welche Gründe zu Arbeitgeberwechseln geführt haben, wird vielfältige Antworten bekommen. Mal war es die unerträgliche Führungskraft, mal der Wunsch nach einem Karriereschritt, mal die Idee der Familie oder dem Partner näher zu sein, …

Dass eine zu hohe Fluktuation für Unternehmen unwirtschaftlich und problematisch ist, wird niemand ernsthaft bezweifeln. Wenn diese Wechselgründe so vielfältig sind, gilt es dennoch zu bewerten: Welche beziehen sich auf das Unternehmen, welche auf das Team und welche auf die Führungskraft und welche Gründe lassen sich einfach nicht verhindern?

Glücklicherweise gibt es inzwischen zu diesem Thema einige Forschungsergebnisse: Also: Was sagt denn die Forschung dazu?

Unternehmen

Warum kündigen Menschen in bestimmten Unternehmen der gleichen Branche eher als in anderen?

Weniger schnell gekündigt wird laut Studien in Unternehmen mit einem hohen Gehaltsniveau und mit dem Angebot weiterer finanziellen Angebote (Zuschüsse, Jobrad, …). Weniger schnell gekündigt wird laut Studien in Unternehmen, in denen Karriereschritte möglich sind und diese von der Organisation durch Entwicklungsmaßnahmen wie z.B. Coachings unterstützt werden. Weiterhin zeigten sich ein gutes Betriebsklima und ein sicherer Arbeitsplatz als „Kleber“ für die Beschäftigten. Wenn die getroffenen Vereinbarungen zwischen Führungskräften und Beschäftigten von großer Verlässlichkeit sind und insgesamt eine grundsätzliche Fairness herrscht, sorgt das für wenig Neigung zum Wechsel. Wer die Möglichkeit der Mitgestaltung erlebt, eine unkomplizierte und offene Kommunikation wahrnimmt und sich in einer Gemeinschaft mit einer passenden ethischen Grundhaltung wohlfühlt, wird für einen Gehaltssprung dieses Paradies so schnell nicht verlassen wollen, sondern sich sehr verantwortlich und zugehörig zum Unternehmen fühlen. Übrigens zeigten sich 2017 in einem experimentellen Feldversuch, eine um 40% niedrigere Neigung zur Fluktuation bei einer Vergleichsgruppe durch die Möglichkeit einer freien Wahl des Arbeitsortes und der Arbeitszeit. Eine Organisation hat also durchaus Möglichkeiten Abwanderungsgründe zu begrenzen.

Das soziale Umfeld im Team entscheidet

In der direkten Zusammenarbeit finden sich dann oft die konkreten Anlässe für einen Wechsel. Ein wertschätzendes Teamklima, nette Kollegen und Kunden und ein hilfreiches und freundschaftliches Netzwerk verlasse ich nicht für ein paar Euro mehr Gehalt. Konflikte hingegen zeigen sich immer wieder als Fluktuationsgrund. Der respektvolle und aktive Umgang untereinander mit ehrlichem Feedback und gegenseitigem Interesse zeigte in einer Metaanalyse deutliche positive Auswirkungen. Das Gefühl der Verbundenheit der Beschäftigten nimmt zu und führte im Ergebnis zu sehr geringen Fluktuationsneigungen.

Eine beachtenswerte Erkenntnis der Forscher war, dass „eher außen stehende“ Teammitglieder leichter fluktuieren. Es gibt ja den Spruch, dass jede introvertierte Person eine extravertierte Person braucht, die sie zum Mitmachen einlädt. Das bedeutet, dass ich meine stilleren Mitstreiter aktiv mit in mein Team einladen muss. Es gilt also sich zum „Anwalt der guten Gemeinschaft“ im Team zu machen und aktiv zu werden. Übrigens ist bei Wechselwilligen der Grund eine Kündigung zurückzuziehen laut Forschung oft „der Einbezug der sozialen Kosten“, die einen geäußerten Wechsel dann doch noch rückgängig machen lassen. Wer verlässt schon gern ein Team mit Freunden?   

Individuelle Gründe

Das direkte Umfeld der Beschäftigten zeigt als ein großer Einfluss für Wohlbefinden, Engagement und Leistung. Einen besonders großen Einfluss zeigt sich bei der Führung, denn die Beziehung zur Führungskraft entscheidet für den Beschäftigten über nahezu alle Arbeitsbedingungen von Gehaltstufen über Karriereunterstützung bis zum Schutz vor aggressiven Kollegen. Im Alltag lässt sich für Führungskräfte nicht immer einschätzen, wer einfach nur genügsam ist und wer schon die Faust in der Tasche hat. Daher lässt sich zur Einschätzung und Steigerung der Zufriedenheit des eigenen Teams ein einfaches diagnostisches Tool nutzen: Mein digitales 360°-Feedback zur Wirkung entsprechend der „Transformationalen Führung“ ist so etwas wie ein „Fluktuationsradar“, bei dem alle Mitarbeiter*innen individuelle Bewertungen der Führungswirkung in ganz bestimmten Kriterien auf sie als Beschäftigte im Team abgeben. Diese lassen sich auswerten und zur Einschätzung der Fluktuationsneigung und zur Entwicklung nutzen.

Das Konzept der „Transformationalen Führung“ wird in wissenschaftlichen Arbeiten als optimal zur Vermeidung von Fluktuation beschrieben. In diesem Konzept geht es nicht um das tatsächliche Führungsverhalten, sondern um die Wirkung, die die Führungskraft auf die Beschäftigten erzielt. Es geht auch nicht darum, möglichst freundlich zu den Mitarbeitern zu sein, sondern eine fördernde Transformierende Wirkung auf die Mitarbeiter auszuüben, die einen direkten Zusammenhang mit Arbeitsleistung hat.

Wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist…

Wenn jemand äußert, dass er oder sie das Unternehmen verlassen will, gilt es sachlich zu bleiben und ein „Bindungsgespräch“ zu führen, in dem man sehr genau die Gründe des Wechselwunsches erfragt. Es mag ja durchaus Gründe geben, die einen Wechsel auch für Sie durchaus verständlich machen. Am wichtigsten in diesen Gesprächen ist es, den Wunsch die Person halten zu wollen sehr deutlich zu machen und nach Möglichkeiten zu suchen. Wenn aktuelle Konflikte oder allgemeine Zufriedenheit die Ursache für den Kündigungsgrund sein sollten, lassen sich im zeitnah nach Äußerung geführten Gespräch oft noch gute Lösungen finden. Auch das fanden Forscher heraus: Nicht jeder der eine Kündigungsabsicht äußert, geht auch. Es ist also immer noch Zeit für eine Neubewertung der Situation, sofern die Kündigungsabsicht nicht schon durch das ganze Unternehmen gegangen ist.