Künstliche Intelligenz in der Personalarbeit 06/24
⏳Künstliche Intelligenz hat schon jetzt, von vielen unbemerkt, Eingang in Betriebe und Unternehmen gefunden. Vergleichsweise „banale“ Funktionen wie Suchmaschinen, Spracherkennung oder E-Mail-Programme, die ihren Nutzern mittlerweile Formulierungen, Anhänge oder Aktionen vorschlagen, sind mittlerweile nahezu Alltag. Künstliche Intelligenz basiert auf selbstlernenden Algorithmen. Diese erkennen auf der Grundlage großer Datenmengen Muster und liefern auf Nachfrage Lösungsvorschläge und Ergebnisse.
⚔️Das rechtliche Problem: Für den Anwender ist die KI quasi eine Blackbox: oft sind ihm sowohl die Datenquelle, als auch der Weg, auf dem das Ergebnis erzeugt wird, nicht bekannt. Daher sind die Ergebnisse für den Anwender typischerweise nicht vorhersehbar und nicht reproduzierbar – die KI lernt während ihres Einsatzes ständig dazu. Damit sind beispielsweise die Eingreifmöglichkeiten aus dem Recruiting und das Verständnis einer Auswahlentscheidung durch die Beurteilten begrenzt.
⚖️Orientierungshilfe: Dazu hat die EU im Mai 2024 den „EU AI Act“ erarbeitet, der auch das Thema Personalauswahl regelt. Die EU definiert vier Risiko-Level, in denen Maßnahmen zu ergreifen sind. Stufe 1 umfasst „Unacceptable Risks“, wie beispielsweise das „Social Scoring“. Dieses soll schon ab Dezember 2024 eindeutig eingeschränkt werden.
In die Stufe 2 fallen sowohl Hoch-Risiko-Anwendungen als auch Hoch-Risiko-Branchen (z.B. kritische Infrastruktur). In diese Kategorie fällt auch das Thema Personalauswahl. Hoch-Risiko-KI-Anwendungen benötigen dann eine Konformitätserklärung (Declaration of Conformity). Zusätzlich müssen sie in der EU-Datenbank registriert sein und über ein CE-Siegel verfügen.
In Stufe 3 (Limited Risks) fallen beispielsweise der Einsatz von Chat-Bots. Ab November 2026 müssten Bewerbende darauf hingewiesen werden, dass ein Chat-Bot im Bewerbungsverfahren mit einer KI unterstützt wird – es gibt eine Verpflichtung zu Transparenz.
💐Einsatz von KI im Bereich Personal
KI kann im Bereich Personal einfach eingesetzt werden, beispielsweise zur Auswertung von Bewerbungsunterlagen, zur Erteilung standardisierter Informationen oder zum Erstellen von Stellenbeschreibungen.
Da diese Dienste meist mit der Verarbeitung personenbezogener Bewerber- oder Mitarbeiterdaten verbunden sind, ist besonderen Wert auf die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen zu legen. Eine Datenschutzfolgeabschätzung nach Art. 35 DSGVO dürfte in der Regel erforderlich sein. Meine Empfehlung: Daten von Mitarbeitenden oder Kunden niemals in KI nutzen. In der Regel lassen sich Ergebnisse von KI-Tools mit allgemeingültigen Daten auf eigene Laufwerke herunterladen. Erst hier dürfen persönliche und firmenbezogene Daten eingetragen und genutzt werden.
🔬Einsatz von KI in der Personalauswahl
Berücksichtigt man, dass die Entscheidungskriterien und -wege der künstlichen Intelligenz in der Regel nicht in vollem Umfang bekannt sind, sollte auch die Vorbereitung von Personalentscheidungen nicht der KI überlassen werden. Möglich wäre es nur bei standardisierten Prozessen, bei denen die Entscheidungskriterien durch den Personalverantwortlichen vorgegeben werden. Hier fordert Art. 35 DSGVO Transparenz, das Recht der Betroffenen auf Eingreifen einer Person, auf Darlegung des eigenen Standpunkts und auf Anfechtung der Entscheidung. Grundregel bleibt: Keine Entscheidung darf ausschließlich durch die KI entschieden werden- und sei sie noch so klug und das KI-Tool noch so gepriesen.
🦺Mitbestimmung durch den Betriebsrat
Die Mitbestimmung durch die Betriebsräte ist von besonderer Bedeutung, um Risiken zu erkennen und Vertrauen zu schaffen. KI ist eine technische Anwendung gemäß § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG, so dass ihre Einführung der Zustimmung des Betriebsrates bedarf. Aufgrund der Komplexität des Themas hat der Gesetzgeber in § 80 Abs. 3 S. 2 BetrVG das Recht des Betriebsrats bestimmt, zur Beurteilung der KI einen Sachverständigen hinzuzuziehen.
🤺Diskriminierung und KI
IT-basierte Personalauswahl bildet aus dem Datensatz auch Muster von diskriminierenden Entscheidungen ab, da dieser auf Daten von menschlichen Entscheidungen der Vergangenheit beruht. Schon die geringe Frauenquote in einer bestimmten Berufsgruppe kann die KI zur Schlussfolgerung bringen, dass Frauen schlechter geeignet sind. Soweit die Kriterien, die die KI für ihre Entscheidung ansetzt, nicht bekannt und nicht erkennbar sind, lässt sich diese Diskriminierung sogar vielfach umso schwerer feststellen und ausschließen. Die kritische (!) Überprüfung durch den Menschen bleibt unverzichtbar.
💻Datenschutzrechtliche Rahmenbedingungen
Nicht alles was möglich ist, ist auch erlaubt. Bei jeder Verarbeitung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern ist die Erforderlichkeit gem. Art. 26 BDSG zu prüfen.
👨🔧Das ist möglich: Gern moderiere ich den Austausch der Führungsebene zu diesem Thema und begleite die Einführung von KI-Tools im Unternehmen. Erfolgreiche Einführungen von KI-Methoden im Handwerk zeigen sehr deutlich, dass der Erfolg solcher Maßnahmen von der Klärung ernstzunehmender Fragen abhängig ist. Es gibt eben noch kein eingeübtes Vorgehen.
💡Ein Beispiel für Dich: Nutzt Du Chat-GPT? Funktioniert das gut oder schlecht? Hm? Vermutlich irgendwie beides. Daher gilt es genau hinzuschauen, wo es gut ist und wo nicht. Das gilt auch bei der Einführung von Effizienzprojekten mit KI in Deinem Unternehmen. Lass uns das gemeinsam angehen!
🚀🚀Wenn Du mehr über dieses aktuelle Zukunftsthema erfahren willst und Dich gerne mit anderen Personalverantwortlichen zum Umgang mit KI austauschen möchtest, habe ich eine genau passende Veranstaltung für Dich. Am 30.08.2024 findet von 09:00 bis 15:00 in Bielefeld der Thementag „KI und Personal“ statt. Für 300 Euro (zzgl. MwSt.) erlebst Du einen anregenden Tag mit voller Verpflegung, dosiertem Input und moderiertem Austausch, der Dich deutlich „sprachfähiger“ im Unternehmen werden lässt.