25. April 2023: Wo ist künstliche Intelligenz im Bereich HR schon angekommen?
Künstliche Intelligenz wird zu Recht kritisch diskutiert. Viele Fragen zur Regulierung der Nutzung, zum Umgang mit dem Urheberrecht und zum Sinn des Einsatzes sind noch in der Diskussion und längst nicht geklärt.
Dennoch versuche ich einmal einen aktuellen Zwischenstand zur tatsächlichen Nutzung von KI in Unternehmen in der ersten Jahreshälfte im Bereich HR – ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Wenn Ihnen etwas wichtiges fehlt oder Sie etwas kommentieren möchten, freue ich mich über eine Nachricht im Chat-Bot der Homepage.
Im Bewerbermanagement sind bei großen Organisationen wie der DB Fernverkehr AG seit jeher Algorithmen eingesetzt worden, um die Daten der Bewerbenden aufzubereiten. Diese lassen sich heute mit den erweiterten Methoden noch besser auswerten, um Empfehlungen für Bewerbende auszusprechen. Gerade nicht passende Bewerber lassen sich bei Nichtberücksichtigung auf der angestrebten Stelle auf eine andere Stelle mit einem besseren Zuschnitt auf die Fähigkeiten und Personenmerkmale zu sortieren. Diese Möglichkeiten stehen kleineren Unternehmen in der Regel noch nicht zur Verfügung. Es ist zu erwarten, dass Anbieter von digitalen Systemen zum Bewerbermanagement zukünftig ebenfalls KI-Funktionen nutzen werden.
In digitalen Diagnostiktools zur Einschätzung von Potenzialen wie Online-Assessment-Center oder Testverfahren hat sich bisher noch kein überzeugender Anbieter durchgesetzt, der mit einer Nutzung von KI einen Wettbewerbsvorteil argumentieren konnte. Möglich ist die Ergänzung von Verfahren im Sinne einer Qualitätsverbesserung durch die neutralere Erfassung und Auswertung in naher Zukunft. Weiterhin werden Assistenzleistungen bei der Erstellung von Arbeitsblättern, AC-Aufgaben oder Interviewteilen die Arbeit vereinfachen.
Im Bereich Recruiting werden Voice-Bots, also „sprechende“ Assistenzen, für den Erstkontakt schon sehr bald einsatzfähig sein. Diese können nicht nur ein Gespräch führen, sondern auch das Gespräch dokumentieren und die Dokumentation auswerten. Es wird sich allerdings zeigen müssen, ob bei den knappen Bewerberzahlen diese Möglichkeit für Unternehmen nicht als zu risikoreich und zu aufwendig angesehen wird.
Im Recruitingalltag sind die größten Veränderungen jetzt schon deutlich. Einstellende können auch heute nur vermuten, ob der tatsächliche Urheber*in des Anschreibens und des Lebenslaufs ChatGPT ist. Damit sinkt die Aussagekraft formaler Bewerbungselemente noch weiter. Es ist zu erwarten, dass der diagnostische Wert von Interviews und simulationsorientierten Verfahren weiter steigen wird und die Beurteilung innerhalb der Probezeit ein höheres Gewicht bei der Beurteilung einnahmen wird.
Eine wichtige Diskussion hat die künstliche Intelligenz schon angefeuert: Die schlechtere Prognose der Einstellung für Menschen mit Migrationshintergrund oder für Frauen zeigt sich natürlich auch im Datensatz dieser „dummen“ Intelligenz und wird von ihr munter wiederholt. Daran ist aus meiner Sicht nicht die KI schuld, aber natürlich müssen solche Biases verhindert werden.