Wie verbessere ich die Erfassung von Entwicklungspotenzial bei niedrig qualifizierten Mitarbeiter*innen?

Psychologische Diagnostik wurde und wird vornehmlich in der mittleren Führungsebene eingesetzt, um mit dem -oft akademisch vorgebildeten- Klientel zu arbeiten und bei Auswahl und Entwicklung zu unterstützen. Gelegentlich meldeten Teilnehmende an, dass aus Ihrer Sicht akademisch vorgebildete Menschen einen leichten Vorteil in diesem Verfahren haben könnten, da diese selbstverständlicher mit psychologischen Konstrukten wie Intelligenz oder Empathie umgingen.

Heute haben wir in der Diagnostik neue Herausforderungen und neue Fragestellungen: Der Arbeitsmarkt ist leer und es gilt nun genau einzuschätzen, welche Mitarbeitende einen Entwicklungsaufwand mit guten Ergebnissen und Loyalität belohnen würden.

In meinen Development Center waren immer schon neben Akademikern nicht akademisch geprägte Zielgruppen. Sehr oft waren es leistungsstarke Kräfte aus dem operativen Geschäft, bei denen strategische Anforderungen andere Rahmenbedingungen hatten als bei vielen kaufmännischen Berufen.

Oft fühlten sich Beschäftigte aus operativen Bereichen unwohl bei den Präsentationen oder Fallstudien. Zu Recht betonten sie, dass diese Herausforderungen in ihrem Alltag nicht allzu häufig seien. Nichtsdestotrotz gilt es für mich als Diagnostiker in diesen Übungen aber erfolgsrelevante Kompetenzen wie persönliche Wirkung und Ausstrahlung, kommunikative Skills und hilfreiche persönliche Eigenschaften wie Zuverlässigkeit einzuschätzen.

Dieses Dilemma löse ich jetzt auf: Ich entwickele für Nicht-akademische Zielgruppen, beispielsweise in der Pflege oder in der Produktion nun passgenaue diagnostische Verfahren, in denen beispielsweise nicht die Präsentation auf die Zielgruppe angepasst wird. Nun entstehen ganz neue Verfahren unter Einbezug der operativen Kräfte ohne klassische Präsentationsaufgaben. Stattdessen höre ich genau hin und erstelle passgeneue Simulationen. So wird das ganze Verfahren zu einem von den Teilnehmenden akzeptierten und geachteten Instrument für deren wichtigste Fragen. Zum Beispiel: Wie erkenne ich bei einem noch nicht Deutsch sprechenden neuen Mitarbeiter innerhalb der Probezeit, ob er wirklich lernt und das Gelernte umsetzen kann?

Suchen Sie Austausch zu diesem Thema? Wollen Sie mit mir so ein Verfahren für Ihren Bereich entwickeln? Melden Sie sich!