Bring mehr „Leben“ in Deine Leistungsbeurteilungssysteme!
Was kann ich tun, um mein Zielvereinbarungssystem geschickt wieder aufzuwerten und weiter zu entwickeln?
Es lohnt oft, zwischenzeitlich einen Blick auf das betriebliche Zielvereinbarungssystem zu werfen. Gerade dann, wenn es nicht im Kern der Diskussion steht und auch keine Konflikte verursacht. Es hilft der Blick auf zwei Gruppen: Die „guten“ Führungskräfte, die das System genutzt haben, kennen nun das Vorgehen, handeln abgestimmte Ziele aus und entwickeln Qualität. Ihre möglichen Kritikpunkte könnten jedoch sein: Die Ziele passten nach einem halben Jahr nicht mehr, weil sich die Rahmenbedingungen geändert haben. Außerdem wird es allmählich eine sinnvolle, aber zunehmend langweilige Pflicht, die nur bei sehr schweren Mitarbeitenden für Aufregung bei den inzwischen erfahrenen Führungskräften sorgt.
Die zweite Gruppe sind diejenigen, die sich den Leistungsbeurteilungen mit Ausreden, langen Diskussionen und dem Hinweis auf die eigene Belastung und Überforderung bisher ganz oder teilweise entzogen haben. Möglicherweise sind diese eher schwächeren Führungskräfte tatsächlich nicht in der Lage, einem Streit über die Beurteilung einer Leistung eines Mitarbeitenden stand zu halten. Vielleicht gaben sie auch im Alltag kaum Feedback und fürchten sich vor den Reaktionen, die durch diese Transparenz im Gespräch erst entstehen. In diesen Fällen bekommen alle Beschäftigten das gleiche positive Feedback.
Die erste Gruppe ist nun soweit, ein reiferes und flexibleres System auszuprobieren: OKR, kurz für „Objective Key Results“ arbeitet auch mit Zielen, fordert aber vom gesamten Unternehmen eine Beteiligung, ist flexibler und transparenter. Aus allen Bereichen der Organisation werden nach einem bestimmten Vorgehen Ziele gebildet und diese mit konkreten meßbaren Ergebnismaßen verbunden. Alle diese Ziele und Ergebnismaße werden in den Teams konkretisiert, auf den Alltag heruntergebrochen und ebenfalls mit meßbaren Indikatoren verknüpft. Die mit den einzelnen Beschäftigten abgestimmten Ziele werden auf internen Onlineplattformen für alle Beschäftigten transparent gehalten und in regelmäßigen Abständen gepüft und angepasst. Dieses Vorgehen erfordert viel Steuerung, bietet aber auch eine Chance, über die Sinnhaftigkeit von bestimmten Objectives und deren konkreten Maße zu diskutieren, zu lernen und ein gemeinsames Verständnis von Leistung zu entwickeln.
Die zweite Gruppe könnte die Einführung von OKR wohl kaum unterstützen und vielleicht ist Dein Unternehmen auch noch nicht „reif“ für ein solches modernes Vorgehen. Daher gilt es für die noch skeptischen Führungskräfte ein gesichtswahrendes System von Unterstützung aufzubauen und diese zu schulen. Nicht nur für den Übergang kann das bestehende System noch Jahre Bestand haben, wenn man Dokumentation der Leistungsbeobachtungen, die Leistungseinschätzung selbst und die Zuordnung zu den Kriterien sowie die Rückmeldungen im Gespräch mit einem passenden Angebot unterstützt. Ein auf das Unternehmen, die Tätigkeiten und die Betriebsvereinbarung zuschnittener Leitfaden legt Vorgehen und Schritte fest, Lernvideos lassen sich allein und ggf. mehrfach anschauen und die Gesprächssteuerung lässt sich im Einzeltraining online ebenfalls leicht trainieren. Damit haben alle Führungskräfte am Ende gewonnen.
Das ich die das oben beschriebene anbiete, brauche ich wahrscheinlich nicht extra betonen. Aber was genau für Deine Organisation passt, was darin Deine Rolle sein kann, das will ich gern mit Dir angesichts Deiner speziellen Situation besprechen. Ein Telefonat und auch Angebot von mir kostet Dich ja nichts.