Gute Fragen in Einstellungsverfahren

„Was sind Ihre größten Schwächen?“

„Wie würden Ihre Freunde Sie in drei Worten beschreiben?“

„Warum sollten wir ausgerechnet Sie einstellen?“

Fragen wie diese werden in fast jedem Bewerbungsgespräch gestellt; das wissen auch die Bewerber und so bekommt man nicht selten auswendig gelernte Antworten zu hören. Als absoluter Klassiker – und damit hoffnungslos veraltet – gilt mittlerweile, den eigenen Perfektionismus als größte Schwäche darzustellen. So erfährt man wenig über den Bewerber.

Wie also stellt man im Bewerbungsinterview gute Fragen? Zunächst einmal kann es helfen, sich mit den Vor- und Nachteilen verschiedener Fragetypen auseinanderzusetzen. Geschlossene Fragen („Wären Sie bereit, für den Job umzuziehen?“) sind effizient und liefern schnell Antworten, können das Gegenüber aber schnell in Bedrängnis bringen, wenn man ihm nicht erlaubt, die eigene Antwort zu erklären. Offene Fragen („Warum haben Sie sich gerade bei uns beworben?“) geben dem Bewerber viel Raum für eine ausführliche Antwort, müssen aber mitunter wieder eingefangen werden, um das Gespräch nicht in eine unbeabsichtigte Richtung laufen zu lassen.  Mit der Einschränkungen von Antwortalternativen („Welches Produkt unseres Unternehmens interessiert Sie am meisten?“) kann die Strukturiertheit des Interviews erhöht werden. Biographische („Was hat Ihnen an Ihrem vorherigen Job am meisten gefallen?“) oder situative Fragen („Wie würden Sie damit umgehen, wenn ein Kunde sich bei Ihnen beschwert und sein Geld zurück möchte?“) können einen konkreten Einblick in arbeitsrelevante Situationen geben, sind aber bei jungen Bewerbern, die noch am Anfang ihrer Karriere stehen, kaum anwendbar.

Und was ist mit Suggestivfragen? Die haben im Bewerbungsinterview nicht zu suchen, möchte man meinen. Es gibt jedoch einen guten Grund, sie an bestimmten Stellen doch zu nutzen. Wenn man den potentiellen zukünftigen Sicherheitsbeauftragten fragt „Sie finden doch auch, dass man die Tür zum Labor mal offen stehen lassen darf, wenn man nur kurz raus geht, oder?“, bringt man ihn in einen Konflikt. Suggestivfragen verleiten dazu, sozial erwünscht zu antworten, also das zu sagen, was der Fragesteller nahelegt. In diesem Beispiel jedoch ist das für einen Sicherheitsbeauftragten die inhaltlich falsche Antwort. Ein geeigneter Bewerber würde hier widersprechen und zeigen, dass er sich nicht durch sozialen Druck von seiner Überzeugung abbringen lässt. Sicherheit geht schließlich vor.

Suggestivfragen sollten jedoch stets mit Fingerspitzengefühl eingesetzt werden, denn sie schaden häufig der Gesprächsatmosphäre. Mitunter wirkt es für den Bewerber so, als wollen sie ihm eine Falle stellen, und damit hat er ja durchaus recht. Umso wichtiger ist es also, wieder eine gute Beziehung zwischen den Gesprächspartner herzustellen. Hier bieten sich wieder die offenen Fragen an, denn diese geben dem Bewerber ein großes Stück Kontrolle über das Gespräch. Dafür darf man dann auch mal etwas mehr Zeit investieren, um ihn nicht zu unterbrechen.   

(Mehr Informationen: Uwe P. Kanning (2019), Standards der Personaldiagnostik, Hogrefe, DOI 10.1026/02740-000)