Wie entwickele ich eine Strategie in meinem Stadtwerk, die von den Führungskräften mitgetragen und umgesetzt wird?

Ein kommunaler Energieversorger stand vor der Herausforderung, eine neue Strategie für Führungskräfte und das Unternehmen zu entwickeln. In der Vergangenheit wurden schon Strategien eingeführt, die zwar kommuniziert wurden, aber aus verschiedenen Gründen kaum Einfluss auf Entwicklung und Ergebnisse erzielten. In einem Beratungsprozess suchte man nach Möglichkeiten, die Führungskräfte aktiver einzubinden. Weiterhin wollte man die Führungskräfte befähigen und dabei konsequent auf die Strategie ausrichten. Die Geschäftsführung wünschte sich als Ziel des Projektes eine Weiterentwicklung und Konkretisierung der abstrakten Strategie für die einzelnen Center, Erstellung von Führungsleitlinien und konkrete Anforderungsprofile, die sich aus den strategischen Anforderungen ergeben.

Schritt 1: Workshops zur Konkretisierung der Strategie

In gemischten Projektgruppen aus Führungskräften der Stadtwerke und externem Berater wurden Gruppen-Workshops durchgeführt. Arbeitsthemen waren beispielsweise: Wie setzen wir die von der Geschäftsführung gesetzten Rahmenbedingungen in einer Unternehmensstrategie um? Wie übersetzen wir diese in konkrete Anforderungen an uns als Führungskräfte und wie in Anforderungen an unsere Teams?

In den Workshops wurden methodisch und mit Unterstützung des Beraters konkrete Anforderungssituationen definiert, in denen sich zu erwartende Führungsanforderungen bei Umsetzung der Strategie zeigen. Aus diesen Situationen wurde vom Berater ein verhaltensbasiertes Anforderungsprofil erstellt.

Schritt 2: Potenzial-Workshop zur Analyse der Stärken und Entwicklungsfelder orientiert an den zuvor entwickelten Anforderungen an Führungskräfte

Der Berater entwickelte ein personaldiagnostisches Verfahren, bei dem die Anforderungen in konkreten Beispielen simuliert und bearbeitet werden können. Jede/r Mitarbeiter/in mit Führungsfunktion wurde zu einem zweiteiligen Online- Potenzial-Workshop eingeladen. Es galt zunächst ein Abbild des eigenen Führungsverständnisses mit einem wissenschaftlich fundierten Online-Test zu erfassen und im vertraulichen Gespräch zu einem klaren Verständnis der eigenen legitimen Ansprüche in der Führung zu gelangen. Im zweiten Teil galt es in einem halben Tag aufgezeichnete Situationen einzuschätzen, motivierende und klärende Gespräche zu führen und die Strategie im eigenen Bereich zu vermitteln. Als Ergebnis erhielt jede Führungskraft im Feedbackgespräch einen Abgleich von eigenen Stärken und Entwicklungsfeldern in Relation zum neuen Führungsleitbild und zur Strategie. Dieses Ergebnis erlaubte eine sehr genaue Ausrichtung der weiteren Entwicklung jeder einzelnen Führungskraft.

Schritt 3: Entwicklungsmaßnahmen

Nach Abstimmung mit den jeweiligen Vorgesetzten der Führungskräfte wurde ein inhaltliches Angebot skizziert, in dem die Führungskräfte in Gruppen an konkreten für die Umsetzung der Strategie relevanten Lernfeldern arbeiten können. Dieses Angebot manifestiert sich in einer „Learning Journey“ mit festen Gruppen von 8 bis 10 Führungskräften und bietet allen Teilnehmenden passende Inputs, viele Möglichkeiten zum Austausch und zur Planung der Umsetzungen.

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