Häufige „Stille Motive“ im Team

Als Stille Motive bezeichnet man Beweggründe von Menschen, die ihnen selbst oft weitgehend unbekannt sind und nicht offen vertreten werden. Gleichwohl haben diese drei häufigen Motive große Auswirkungen auf das Verhalten Deiner Kollegen und Kolleginnen.

Das Motiv nach Sicherheit

Die allermeisten Menschen präferieren Sicherheit und Stabilität. Wichtigstes Element davon ist Verlässlichkeit. Verlässlichkeit schafft psychologische Sicherheit. Experimente sind bei Beschäftigten mit hohem Sicherheitsmotiv eher nicht beliebt.

Der Haken: Sie entsteht nicht zuletzt via Anzahl, Umfang und Intensität direkter menschlicher Interaktion – die bei virtuellen Teams und durch die Verteilung der Teams im Homeoffice drastisch reduziert ist.

Es ist wichtig, dass die nötige psychologische Sicherheit bewusst hergestellt wird: über Teamentwicklung, ein ordentliches Onboarding, Feedback-Routinen und moderierte Konfliktgespräche.

Das Motiv nach Sinn und Anerkennung

In Teams gibt es oft „Retter/innen“, die sich für die Gemeinschaft aufreiben und bereitwillig Zusatzaufgaben übernehmen. Das ist die soziale Ausprägung der Suche nach Sinn und Anerkennung.

Helfen ist ein Urmotiv. Es kommt nicht von ungefähr, dass bei jeder Naturkatastrophe Hunderttausende Menschen Millionen spenden oder gar selbst mit der Schippe in der Hand anreisen. Das nutzt auch den Helfenden, weil es kaum eine intensivere Wirksamkeitserfahrung gibt. Daher lohnt es sich in jeder Organisation, sich zu fragen, wie im eigenen Umfeld das Helfen gefördert werden kann. Der einfachste Tipp dafür ist Mentoring. Oder Programme wie „It’s okay to ask“, gern auch formalisiert und gekoppelt mit einem Help-Credit-System: Wer anderen hilft, bekommt Pluspunkte und damit öffentliche Anerkennung. Einige modern geführte Unternehmen bauen Helfen gar in ihre Zielvereinbarungen ein, damit diese wichtige Wirksamkeitserfahrung nicht nebenherläuft und wegen all dem Dringenderen ständig unter den Tisch fällt.

Das Motiv nach Werkstolz

Am Ende des Tages wollen wir etwas bewirkt haben, wir wollen Stolz auf das Erreichte empfinden. Möglicherweise sieht aber nicht jeder meine Leistung als wertvoll an oder steht mit mir sogar in Konkurrenz. Bin ich selbst ein Perfektionist, habe aber im Team nur Pragmatiker, denen schnelle Erledigung wichtiger ist als ein qualitativ hohes Ergebnis, werde ich selten die Freude echter Anerkennung bekommen. Es gilt für das Team die Rollen zu klären und eine differenzierte Anerkennung unterschiedlicher Ergebnisse zu gewährleisten. Das geht in einem Workshop mit einem Teamrolleninventar sehr erfolgreich.

Wenn Du mehr erfahren willst über die stillen Motive in Deinem Team, melde Dich bei mir und veranstalte einen Workshop.