Was ist das FÜMO?

Das Hamburger Führungsmotivationsinventar (FÜMO) wurde 2012 von J. Felfe, G. Elprana, M. Gatzka und S. Stiehl entwickelt und erschien im Hogrefe-Verlag. Es erfasst auf Basis situativer Entscheidungsszenarien, was Menschen antreibt – oder davon abhält –, Führungsverantwortung zu übernehmen.

Der zugrundeliegende theoretische Rahmen ist das sogenannte „Haus der Führungsmotivation“: ein Modell, das begünstigende und hemmende Motivkomponenten in einem Gesamtbild integriert. Das Dach des Hauses bildet die konkrete Verhaltensabsicht – die angestrebte Führungsposition. Was dieses Dach trägt oder schwächt, zeigen die vier Bausteine des Instruments.

Angestrebte Führungsposition (Verhaltensabsicht)

Führungsmotiv – der zentrale Antrieb

Affektiv – Spaß und Freude an Führungsaufgaben (intrinsisch)
Kalkulativ – Führung wegen Vorteilen wie Status oder Gehalt (extrinsisch)
Normativ – Übernahme, weil es erwartet wird oder der Norm entspricht

Basismotive

Machtmotiv
Leistungsmotiv
Anschlussmotiv

Führungsaffine Interessenfelder

Gestaltung
Autonomie
Verantwortung
Bestätigung
Mentoring
Wachstum

Motivationshindernisse (antagonistische Komponenten)

Vermeidung von Führung – aktiver Widerwille gegen Führungsaufgaben
Bedingtes Führungsmotiv – Interesse nur unter bestimmten Bedingungen
Work-Life-Conflict – wahrgenommene Vereinbarkeitskonflikte

Die Skalen im Überblick

Das FÜMO umfasst insgesamt 28 Skalen, die aus situativen Entscheidungsszenarien sowie klassischen Fragebogenitems bestehen. Die psychometrische Qualität ist gut dokumentiert: Für die Normierungsstichprobe (N = 3.285) liegen interne Konsistenzen von α = .70 bis .91 vor. Die Kriteriumsvalidität zeigt substanzielle Zusammenhänge zur tatsächlichen Absicht, Führung zu übernehmen (r = .62).

Bereich	Skala / Facette	Inhalt
Basismotive
Basismotiv	Machtmotiv	Bedürfnis, Einfluss zu nehmen und andere zu beeinflussen
Basismotiv	Leistungsmotiv	Streben nach Herausforderung, Exzellenz und Erfolg
Basismotiv	Anschlussmotiv	Bedürfnis nach sozialer Verbundenheit und positiven Beziehungen
Führungsmotiv
Führungsmotiv	Affektives Führungsmotiv	Intrinsische Freude, Spaß und emotionale Wertigkeit von Führungsaufgaben
Führungsmotiv	Kalkulatives Führungsmotiv	Extrinsischer Antrieb durch Vorteile wie Gehalt, Status, Karrierechancen
Führungsmotiv	Normatives Führungsmotiv	Pflichtgefühl oder sozialer Druck als Beweggrund
Führungsaffine Interessenfelder
Interesse	Gestaltung	Freude daran, Prozesse, Strukturen und die Richtung zu gestalten
Interesse	Autonomie	Wunsch nach eigenem Entscheidungsspielraum
Interesse	Verantwortung	Bereitschaft, Verantwortung für andere und Ergebnisse zu tragen
Interesse	Bestätigung	Bedeutung von Anerkennung und positivem Feedback in der Führungsrolle
Interesse	Mentoring	Freude daran, andere zu fördern und weiterzuentwickeln
Interesse	Wachstum	Eigene Entwicklung durch die Übernahme von Führungsaufgaben
Motivationshindernisse
Hindernis	Vermeidung von Führung	Aktives Abwehren von Führungsverantwortung
Hindernis	Bedingtes Führungsmotiv	Interesse nur unter spezifischen, als ideal erachteten Bedingungen
Hindernis	Work-Life-Conflict	Erwartete Beeinträchtigung privater Lebensbereiche durch Führungsrolle

Zusätzlich erfasst das FÜMO Führungserfahrungen, mitarbeiter- und aufgabenorientierte Kompetenzen, Motivmanagement (Bewusstheit eigener Bedürfnisse und Umgang damit) sowie das Führungsselbstbild.

28 Skalen im Gesamtinstrument

20′ Bearbeitungszeit (Online)

3.285 Personen in der Normierungsstichprobe

Was das FÜMO unseren Zielgruppen bietet

Das FÜMO ist für zwei Anwendungssituationen besonders wertvoll, die in der Personalentwicklung regelmäßig auftreten: die Potenzialdiagnose vor dem Einstieg in Führung sowie das Feedbackgespräch mit bereits aktiven Führungskräften.

Zielgruppe A:

Mitarbeitende, die Führung erwägen

✓ Klarheit über die eigene Motivation: Ist das Interesse an Führung wirklich intrinsisch – oder Reaktion auf Erwartungen anderer? Das affektive vs. normative Führungsmotiv macht diesen Unterschied sichtbar.
✓ Versteckte Blockaden erkennen: Work-Life-Conflict oder ein bedingtes Führungsmotiv können helfen zu erklären, warum jemand trotz hohem Potenzial nicht den nächsten Schritt geht.
✓ Passende Führungsfelder identifizieren: Die Interessenfelder (z. B. Mentoring vs. Gestaltung) zeigen, welche Art von Führungsrolle am besten zur Person passt.
✓ Gesprächsgrundlage für Karriereberatung: Das Profil bietet eine datengestützte Basis, um im Entwicklungsgespräch konkret über Motive, Ziele und mögliche nächste Schritte zu sprechen.
✓ Selbstwirksamkeit stärken: Wo das Motivmanagement und das Führungsselbstbild schwach ausgeprägt sind, lässt sich gezielt entwickeln – bevor die Übernahme einer Rolle zur Überforderung wird.

Zielgruppe B:

Führungskräfte in Funktion

✓ Motivationsdiagnose nach Amtsantritt: Was einst als Wunsch begann, kann sich verändern. Das FÜMO zeigt, ob die Motivation zur Führungsrolle noch trägt – oder ob sie sich verschoben hat.
✓ Burnout-Risiken früh erkennen: Ein hohes normatives Führungsmotiv (Pflichtgefühl statt Lust) in Kombination mit starkem Work-Life-Conflict ist ein Warnsignal – das FÜMO macht es messbar.
✓ Führungsstil und Motivprofil abgleichen: Wer stark im Bereich Mentoring und Anschlussmotiv ausgeprägt ist, führt anders als jemand mit hohem Machtmotiv. Das Profil hilft, den eigenen Stil zu verstehen.
✓ Coaching-Impuls auf Datenbasis: Statt allgemeinem Führungskräftetraining ermöglicht das FÜMO ein individuell zugeschnittenes Entwicklungsgespräch – direkt anknüpfend an das persönliche Motivprofil.
✓ Langfristige Karriereplanung: Passt die aktuelle Rolle noch? Das Instrument unterstützt auch bei Fragen der Laufbahngestaltung – etwa ob eine Führungskraft in ein anderes Führungsformat wechseln sollte.

„Führungsmotivation ist keine stabile Eigenschaft, sondern ein dynamisches Profil aus Antrieben und Barrieren – das FÜMO macht genau dieses Profil für die Entwicklungsarbeit nutzbar.“

Warum das FÜMO in die Entwicklungsarbeit gehört

Kompetenzen lassen sich trainieren. Motive kaum. Wer Menschen in Führungsrollen befördert oder entwickelt, ohne ihre motivationale Ausgangslage zu kennen, arbeitet mit unvollständigen Informationen.

Das FÜMO schließt diese Lücke. Es liefert kein Urteil über Eignung – es liefert ein Gesprächsangebot. Die Auswertung mündet in einem Motivationsprofil, das Entwicklerinnen und Coachs als konkreten Ausgangspunkt nutzen können: Was stärken? Was reflektieren? Was verändern?

Gleichzeitig ist das Instrument wissenschaftlich solide: exploratorische und konfirmatorische Faktorenanalysen belegen die Konstruktvalidität, Multi-Trait-Multi-Method-Analysen (MTMM) sichern Konvergenz und Diskriminanz. Das FÜMO ist kein Schnelltest – es ist ein fundiertes Diagnoseinstrument, das in Assessment Centern, Development Centern, Potenzialanalysen und im Coaching eingesetzt werden kann.

Geeignet für

Assessment Centers & Development Centers · Potenzialanalysen · Karriereberatung · Führungskräftecoaching · Diversity & Chancengleichheitsprogramme (besonders für weibliche Führungskarrieren dokumentiert) · Onboarding-Begleitung neuer Führungskräfte

FÜMO in Ihrer Organisation einsetzen?

Ich begleite die Durchführung, Auswertung und Rückmeldung der Ergebnisse für Deine Mitarbeitenden und Führungskräfte – so, dass die Erkenntnisse direkt in Deine Entwicklungsarbeit einfließen können.

Quelle & Literatur
Felfe, J., Elprana, G., Gatzka, M. & Stiehl, S. (2012). Hamburger Führungsmotivationsinventar (FÜMO). Göttingen: Hogrefe. · Gatzka, M. & Felfe, J. (2015). Führungsmotivation im Wandel. · Chan, K.-Y. & Drasgow, F. (2001). Toward a theory of individual differences and leadership. Journal of Applied Psychology, 86, 481–498.